• 8-800-234-24-34
  • +7(3473)212-007
     

Социальные сети – новый метод рекрутинга

          Социальные сети в подборе персонала – инструмент новый. На данный момент он не используется HR-менеджерами в полную силу. Думаю, причиной отторжения, или непринятия, социальных сетей, как инструмента подбора сотрудников, является доступ к множеству проверенных сайтов: Rabota.ru, JOB.RU, HeadHunter и т.д.

          В сети «ВКонтакте» лучше всего искать сотрудников на массовые позиции. Facebook.ru стоит использовать для подбора менеджеров среднего звена и людей творческих профессий – маркетологов, event-менеджеров, дизайнеров, частично IT-специалистов. Но лучше всего профессионалов в области информационных технологий искать на Habrahabr.ru. В сетях Moikrug.ru и LinkedIn.com много коллег из HR-сферы. Первая российская соцсеть "Moikrug.ru", которая запустилась десять лет назад, раньше "Одноклассников" и "VKонтакте", сменила владельца. Если вы не помните, в 2007-м году ее купил Яндекс и фактически угробил.  В дальнейшем "Moikrug.ru",  передали ребятам, которые делают коллективный it-блог "Хабрхабр".

          В LinkedIn.com есть и другие топ-менеджеры. Но к сожалению, с 4 августа 2016 года заблокирован на территории РФ.

          В относительно закрытых сетях E-xecutive.ru, Webby.ru и Retailer.ru можно найти высококлассных узких специалистов и управленцев.

Попросите всех рекрутеров завести странички в соцсети и обсуждать любые вопросы

          Даже негативную информацию о вашей компании. Ведь не исключено, что и такая информация поступит от других пользователей соцсетей (потенциальных кандидатов) на странички Ваших рекрутеров. Главное – ничего не умалчивать, не отворачиваться от неприятных тем, а быстро отвечать на любые вопросы. Оперативная обратная связь – залог успеха. И связь с кандидатами не потеряется, и Вы покажете, что компания склонна быстро реагировать на запросы сотрудников, уточнять информацию и отвечать на жалобы, решать HR-проблемы. А рекрутеры при этом сэкономят время, решая все проблемы в режиме онлайн. Пусть менеджеры по подбору ежедневно публикуют на своих страницах все, что может заинтересовать потенциальных кандидатов: новости компании, информацию о корпоративной культуре, стажировках, достижениях сотрудников.

В сети создайте и страницу компании, и личную страницу Вашего менеджера по подбору

          Если не завести никаких страниц, Ваш рекрутер не сможет ни в принципе войти в соцсеть, ни тем более просматривать страницы пользователей и искать кандидатов. Нередко HR-департаменты заводят в сети только страницу (аккаунт) компании. Менеджеры по подбору вывешивают на нее информацию о вакансиях, а потенциальные кандидаты видят их и откликаются. И это работает, лишь когда речь идет о массовом подборе молодых сотрудников на рядовые позиции. Но редкие специалисты и эффективные топ-менеджеры, как показывает практика, не бродят по соцсетям в поисках работы. Они используют сети либо для личного общения с друзьями (например, в Odnoklassniki.ru, «ВКонтакте», на Facebook), либо для профессионального с коллегами (скажем, в E-xecutive.ru). Поэтому отыскивать в соцсетях перспективных кандидатов Ваш менеджер должен сам. Более того, заводить с ними разговор как частное лицо. Для этого рекрутеру нужна личная страница. С нее он и будет отправлять персонифицированные сообщения кандидатам. Если же отправлять сообщения с аккаунта компании, то нужные специалисты могут попросту проигнорировать их, приняв за рекламу.

Обновлять страницу компании – не реже двух раз в неделю! Публикуйте фото, видео, новости

          Обновляя страницу компании регулярно, Вы делаете ее заметной в сети, а значит, есть вероятность, что ее посетит больше потенциальных кандидатов и кто-то попросится на собеседование.

          Ведь эта страница – витрина вашей компании. Публикуйте новости (написанные легким живым языком) о жизни компании, рассказывайте, как сотрудники пользуются льготами (в рамках соцпакета) либо удобными бенефитами. Разместите истории успеха. Обязательно рассказывайте об акциях и конкурсах, которые проводятся для персонала, о корпоративных мероприятиях. Приглашайте всех на конференции и форумы, которые Вы устраиваете или в которых участвуете. Главная цель – подчеркнуть все лучшее, что есть в компании и что способно привлечь к ней внимание.

Страница менеджера по подбору в сети не должна быть пустой!

          Это вызывает подозрение у других пользователей, в том числе у тех, кого можно рассматривать как кандидатов на должность. Пусть рекрутер, создав свою страницу, присоединит к группе своих контактов бывших одноклассников и однокурсников, нынешних и прежних коллег, друзей и знакомых. Знакомые профессионалы из сферы HR - это будущие помощники в поиске нужных специалистов.

          Не забывайте, мониторинг социальных сетей - это вспомогательный элемент при оценке кандидата. Главные инструменты работы любого рекрутера — резюме и личное интервью! Никакая информация, опубликованная в социальной сети, не может стать весомым препятствием для принятия решения о приеме на работу. Только опыт, профессиональные компетенции, достижения могут повлиять на решение сделать предложение о работе.

Возврат к списку